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살아가는 우리를 조직사회라고 부르기도 한다. 조직이란,
‘특정 목표를 달성할 목적으로 의도적으로 구조화되고 계획된 사회적 단위’라고 정의할 수 있다.
사회복지조직은 ‘클라이언트의 욕구에 맞는 최상의 서비스를 제공하고자 하는 공통의 목표를 지닌 사람들이 분업과 각자의 위치에 따라 맡은 책임과 권한을 통하여 조직목표를 달성하고자 노력하는 조직’으로 정의할 수 있다.
1. 사회복지조직의 원리
조직의 구조와 구성원들을 관리하는 활동을 조직관리라고 한다. 조직관리를 원할히 하기 위해서 몇가지 조직의 원리를 파악해야한다.
첫째, 계층제의 원리이다.
장점은 명령의 통로가 되고, 상하 간의 의사소통이 이루어지며, 직무와 책임을 명백히 할 수 있다. 그러나 계층제가 심화되고 확대되면 의사소통이 차단되고 인간관계가 등한시되며, 구성원의 사기가 저하되는 등의 문제가 발생할 수 있다.
둘째, 명령통일의 원리이다.
한 조직원은 한 사람의 직속상관으로부터만 명령을 받아야 한다는 원칙이다.
장점으로는 의사전달의 혼란을 방지하고 책임소재를 분명히 할 수 있다. 그러나 무리하게 한 사람의 담당직원을 통하는 경우 업무의 효율성이 저하되고 전문성의 발휘를 저해할 우려가 있다는 단점이 있다.
셋째, 통솔범위의 원리이다.
상관∙감독자의 통솔 대상자의 수∙조직단위의 수가 한정되어야 한다는 것이다. 한 사람의 상관이 부하를 관리하는데 지휘의 한계가 있기 때문에 통솔범위에 미치는 요인(직무의 성질, 감독자의 능력과 근무시간의 한계, 조직의 역사와 규모, 기관의 장소여건, 직원의 지원능력, 기관담당자의 사회∙심리적 요인)등을 고려하는 것이 바람직하다.
넷째, 분업∙전문화의 원리이다.
전문 분야별로 조직구성원에게 주된 업무를 분담시켜 일을 처리하게 하는 것이다. 분업과 전문화는 작업능률을 향상시키고 업무지식 및 기술발전을 기할수 있으나, 개인의 업무수행에 대한 흥미 상실이 초래될 수 있으며, 지나친 분업으로 조직 내 단위 간의 조정을 어렵게 하고 더 많은 비용이 들 수 있다.
다섯째, 조정의 원리이다. 목표달성에 필요한 조직원들의 행등을 통일하도록 하는 것으로 분업에 따른 필연적 원리라 할 수 있다. 조직의 방법은 조직에 의한 방법과 리더십에 의한 방법이 있다. 조직에 의한 방법은 조직단위의 권한과 책임의 한계를 명확히 한다든지, 행정조정실, 기획조정실 등의 조정기구를 설치한다든지 등의 조정방법을 말한다,
리더십에 의한 방법으로는 개별직원에 대한 동기부여를 촉진한다거나, 아이디어에 의한 조정을 통해 계획의 실시단계에서 이념과 정책을 확립하는 것이다.
여섯째, 부문화∙부서화의 원리이다. 업무분화에 의해 부서와 직무의 증가로 업무의 효율성이 저해되고, 갈등도 증가되므로 조직의 효율성을 위해 목적이나 기능에 따라 조직을 개편하는 것을 말한다.
2. 사회복지조직의 특성
사회복지 조직은 서비스를 받는 클라이언트의 복지를 보호하고 증진하기 위하여 사회로부터 위임 받은 존재라는 인식이 있다. 투입되는 것이 도덕적 가치를 가지는 사람이기에 도덕적으로 정당화 되어야 할 필요가 있다.
그러나 도적적 모호성이 많아 이해관계에 갈등을 일으키고 환경관계에 많은 어려움이 있다. 핵심적인 활동은 조직성원과 서비스 대상자와의 고객관계로 일선 조직활동이 중시되는 경향이 있다. 결과 평가에 대한 논란이 많고 변화와 혁신에 대한 저항이 다른 조직보다 높다.
4. 사회복지조직의 조직모형
첫째, 생산일선조직이다
제품생산 공장에서 부품을 조립하여 완성품을 만드는 것과 같이 업무 단위를 병렬로 나열하여 조직하는 것을 말한다. 정신건강서비스 조직 등을 예로 들 수 있다.
둘째, 연계조직이다
사람과 서비스를 연결 지어 주는 활동을 하도록 만들어진 조직을 말하며, 소년소녀가장연계, 부모연계 사회복지서비스 등이 있다. 지역사회자원에 대한 자료를 수집하고 타 기관의 접수담당요원과 연계구축하여 개인과 서비스가 잘 연계되도록 계약관계를 주선하는 기능을 수행한다.
셋째, 고객서비스 조직이다
사회복지 조직에서 가장 전형적인 조직으로 개인과 집단과 문제의 특수성에 맞게 개별화된 서비스를 제공하는 조직을 말하며, 사회복지 조직의 전형적인 조직이다. 단점은 표준화하기 어려운 특성이 있다.
5. 사회복지조직의 조직화 방법
첫째, 수기준 부문화이다
수기준 부문화란 역할을 하는 사람들을 슈퍼바이저 밑에 소속시키는 방법으로 수에 의해 업무를 나누는 방식이다. 조직요원 각 개인차를 고려하지 못하는 한계가 있다.
둘째, 시간기준 부문화이다
야간이나 주말 등 서비스를 제공해야 할 때에 업무시간을 교대로 나누어 부문화하는 것을 말한다. 24시간 서비스가 필요한 요양시설 등의 예를 들 수 있으며, 업무연결이 어려울 수 있다는 단점이 있다.
셋째, 기능기준 부문화이다
조직원의 능력, 기호, 관심 등에 근거하여 직무상 적성에 맞는 분야에 사람을 배치하는 식으로 하는 방식을 말한다. 재무, 총무, 인사 등과 같은 기능에 따라 조직하는 것이 예이다. 그러나 업무단위가 경쟁심이 유발되는 경우 협조부족 및 업무단위별 이기주의에 젖을 가능성도 있다.
넷째, 지리적 영역 기준 부문화이다
클라이언트의 거주 지역을 중심으로 조직을 구성하고 자율적으로 운영하고 책임질 수 있도록 조직하는 것이다. 이와 같은 방식은 서비스의 효율성을 높이고 서비스 책임자를 분명히 할 수 있다. 하지만, 장기적으로 보면 업무 단위 간의 업무량의 격차가 생기고 특정 지역 담당 부서∙부문의 사기가 떨어질 수 있다. 그리고 같은 지역이면서도 부서∙부문이 달라 서비스를 받지 못하는 사람이 나올 가능성이 있다.
다섯째, 서비스 기준 부문화이다
개별사회사업, 집단사회사업, 지역사회 조직사업 등 사회복지실천방법에 따라 부문화하는 방법이다. 서비스별로 전문화를 촉진하는 장점이 있다. 그러나 고객의 문제가 복합적이고 동시에 여러 가지 서비스를 제공해야 할 경우 서비스를 통합적으로 할 수 없는 단점이 있다.
여섯째, 고객기준 부문화이다
클라이언트를 아동, 장애인, 노인, 부녀자 등으로 나누거나 비행문제, 가족문제, 고용문제, 경제문제 등으로 나누는 방법을 말한다. 통합적인 서비스의 어려움으로 효과적이지 못할 우려가 있다.
일곱째, 서비스 접근통로 부문화이다
클라이언트가 어떤 서비스에 접근할 수 있는 통로별로 업무를 부문화하는 것이다. 사회복지조직에서 제공되는 서비스의 접근 통로는 학교, 병원, 노인정 및 노인학교, 대중매체 등 다양하다. 그런데 이러한 접근통로는 상당히 제한되어 있어 효과성이 크다고는 볼 수 없다. 다만 서비스에 따라 확실하고 다양한 접근통로가 있을 수 있기 때문에 그러한 서비스를 제공하는 사회복지조직에서는 적용 가능할 것이다.